Diplomarbeit aus dem Jahr 1996 im Fachbereich BWL - Recht, Note: 2,3, Universität zu Köln (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:§Ausgehend von entsprechenden Modellen in den USA werden auch in Deutschland seit ca. 10 Jahren unter dem Schlagwort Cafeteria-Modelle Möglichkeiten zur Individualisierung und Flexibilisierung von Entgeltsystemen diskutiert. Da Cafeteria-Systeme Auswahlsysteme sind, in die Entgelt- oder Arbeitszeitkomponenten mit einbezogen werden, gibt es auch zwei Bereiche, durch die im Rahmen dieser Systeme Tridividualisierung herbeigeführt werden kann; nämlich über Entgelt- und Arbeitszeitkomponenten. Die Anwendung solcher Cafeteria-Systeme wird jedoch durch eine Vielzahl rechtlicher Restriktionen erheblich erschwert. Da rechtliche Restriktionen in der personalwirtschaftlichen Literatur als gravierendstes Hemmnis für die Einführung von Cafeteria Modellen in Deutschland eingestuft werden - aber eine detaillierte Analyse dieser Problematik unterbleibt, ist es eines der Ziele dieser Arbeit, über die juristische Seite von Cafeteria-Modellen ausführlicher zu informieren.§Ein weiteres Ziel dieser Untersuchung besteht darin, die motivationstheoretischen Gründe für Cafeteria-Modelle aufzudecken. Dazu werden einige Motivationstheorien von entgeltpolitischer Relevanz näher beleuchtet. Den Hintergrund für diese Zielsetzung liefert folgende Problematik: Herkömmliche Leistungsanreize, die nach dem Gießkannenprinzip ausgeschüttet werden, unterstellen einen Normmenschen. Da dieser die Ausnahme und nicht die Regel' ist, degenerieren solche kollektiv ausgeschütteten Leistungsanreizen zu diffusen Zufriedenheitsmachern oder werden von den Mitarbeitern gar nicht mehr oder zumindest nicht hinreichend registriert. Angesichts der hohen Personalzusatzkosten, die diese Leistungsanreize dennoch verursachen, ist dies eine im doppelten Sinne bedauerliche Entwicklung, denn: Gießkannenprogramme kosten viel Geld und erfreuen sich geringer Wertschätzung. §Leistungsanreize, die im Rahmen eines Cafeteria-Modells gewährt werden, versuchen dieser Entwicklung Einhalt zu gebieten, indem sie den Fehler einer mangelnden Motivkongruenz ausmerzen und der individuellen Unterschiedlichkeit der Mitarbeiter Rechnung tragen. Dadurch sind solche innovativen Leistungsanreize wirksamer. Die Anreizwirkung einzelner Cafeteria-Leistungen soll anhand ausgewählter Motivationstheorien näher untersucht werden.§Eng verknüpft mit den motivationstheoretischen Hintergründen für das Cafeteria-Konzept ist die Frage, ob Cafeteria Systeme (=Anreizsysteme) einen geeigneten Ansatz zur Lösung von Agency-Problemen bieten. Das dritte Ziel dieser Arbeit besteht somit darin, dieser Frage nachzugehen.§Schließlich soll erörtert werden, welchen Stellenwert das Cafeteria-Prinzip im Rahmen einer individualisierten Personalführung einnimmt.§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§A.Einleitung1§I.Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit1§II.Gang der Untersuchung2§B.Cafeteria-Modelle6§I.Bedeutung von Cafeteria-Modellen6§a)Bedeutung in den USA6§b)Bedeutung in Deutschland9§c)Bedeutung in anderen westeuropäischen Staaten11§II.Definitionsansätze für einen Cafeteria-Plan12§III.Hauptmotive für die Einführung von Cafeteria-Modellen13§IV.Cafeteria-Leistungen als Ausdruck eines mitarbeiterorientierten Sozialleistungsmanagements15§a)Der Sozialleistungsbegriff17§b)Standortbestimmung der Cafeteria-Leistung als betrieblich beeinflußbare Sozialleistung20§c)Die Effizienz als Anforderung an ein System betrieblicher Sozialleistungen21§d)Die ROBI-Methode: Ein Weg zu einer effizienteren "Nebenleistungs-Cafeteria"22§C.Motivationstheoretische Hintergründe von Cafeteria-Modellen28§I.Motivationale Aspekte von Cafeteria-Modellen28§a)Motivkongruenz und Anreiztransp...
